La Ley 4/2026 entra en vigor el próximo 23 de octubre y cambia una limitación que llevaba años aplicándose en las empresas: a partir de esa fecha, dos o más trabajadores de la misma plantilla podrán reducir su jornada a la vez para cuidar al mismo familiar con gran dependencia, sin que la compañía pueda impedirlo alegando razones de funcionamiento interno.
La reforma afecta al apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta ahora, cuando dos empleados de la misma empresa cuidaban del mismo familiar, el empresario podía frenar que ambos redujeran su jornada de forma simultánea «por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito». Eso sí, la empresa estaba obligada entonces a ofrecer un plan alternativo que garantizara el disfrute de ambas personas trabajadoras. Con la Ley 4/2026, de 1 de octubre, esa potestad empresarial desaparece en los casos de gran discapacidad o gran dependencia. La reforma llega mientras Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del Gobierno, ocupa el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el departamento responsable de la modificación del Estatuto.
¿Hasta qué edad se puede mantener la reducción de jornada por gran dependencia?
La norma rompe el límite de edad que hasta ahora marcaba el final de este derecho. Cuando el hijo o la hija padezca «una gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos», según la nueva redacción del artículo 37.6 del Estatuto, la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los 23 años, el tope que fijaba la normativa anterior.
Esa prórroga no es automática: se mantiene «mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria», señala el texto. Además, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, los dos progenitores podrán repartirse el porcentaje de reducción de forma simultánea y proporcional al tiempo que asuma cada uno, con un único límite recogido en la propia reforma: «sin que la suma de las reducciones supere el 100% de la jornada», con independencia del estado civil de los cuidadores. La reforma incorpora también el principio de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, con el objetivo declarado de evitar que se perpetúen roles y estereotipos de género en el reparto de los cuidados.
¿Quién conserva el derecho si hay separación, divorcio o violencia de género?
La ley también resuelve qué ocurre cuando cambia la estructura familiar. En los casos de nulidad, separación, divorcio o extinción de la pareja de hecho, el derecho a reducir jornada pasa al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de requisitos que marca la norma.
La misma regla de convivencia se aplica cuando se acredita ser víctima de violencia de género. El texto contempla incluso el escenario en el que la persona con gran discapacidad o dependencia se case o forme una pareja de hecho ya en la edad adulta: en ese caso, el cónyuge o la pareja podrá acceder a la reducción de jornada si acredita las condiciones exigidas. La norma no detalla qué requisitos concretos debe cumplir quien actúa como guardador o acogedor, más allá de la convivencia con la persona dependiente.
Qué margen queda para los convenios colectivos a la hora de acumular la reducción
La negociación colectiva conserva un papel relevante en cómo se aplica el derecho dentro de cada sector productivo. Los convenios colectivos podrán establecer las condiciones y los supuestos concretos en los que esta reducción de jornada se pueda acumular en jornadas completas, en lugar de disfrutarse día a día.
Esa flexibilidad resulta especialmente relevante en sectores con turnos rotativos o jornadas fragmentadas, donde repartir la reducción en pequeños tramos diarios complica tanto la organización del trabajador como la de la empresa. Si el convenio aplicable no regula esta posibilidad, el derecho se sigue ejerciendo en los términos generales que fija el Estatuto de los Trabajadores, es decir, de forma diaria dentro de la jornada ordinaria. La reforma deja así en manos de la negociación colectiva un margen que antes no existía de forma expresa para adaptar el disfrute del derecho a las particularidades de cada actividad.